激励体系的激励的心理机制 激励体系的概念及激励的原理

概念

  激励体系是指对特定的目标对象以刺激,鼓励等手段的综合运用,使其能够认同激励者的培养目标,并通过自己不断地努力达到该目标的一种过程。

激励的心理机制

  激励是使人成功的关键 。 一个好的领导管理者就是要尽全力使员工取得成功 。 员工的成功就是领导管理者的成功 ,而要使人成功 ,就必须使用激励 ,调动人的积极性 ,发挥其才能 。

  行为科学家认为 ,人的意志行动开始于人的需要以及由需要而引发的动机 ;人的需要的产生是由于受到某种刺激 ,一旦人的动机被引发出来 ,个体就会用积极的行动去寻求目标 ,以满足需要 。这是人的行为规律 ,是人的行为模式。需要 、动机是人的行为的重要心理基础 ,没有需要 、动机 ,行为就失去了动力而不复存在 。 可见 ,在管理中对人的行为进行激励可以有两个途径 ;第一 ,是通过在管理中人为地提供一些刺激因素 ,使人受到刺激后产生需要 ,转化成动机而引发人的相应行为;第二 ,是在管理中人为地设置一些符合人的需要的目标 ,以它为诱因 ,促使人的行为产生 。

  需要是人的积极性的源泉。强调需要是一种缺失状态 ,也可以强调需要是人所必需的事物在头脑中的反映 ,因此 ,需要是人所必须而又欠缺的事物在头脑中的反映 。 它具有主观性 、对象性和动力性的特点 。

  工作动机是人们工作积极性的直接内驱力。需要是行为的必要条件 ,但不是充分条件 。只有当需要转化成为动机后才对行为起直接的推动作用 。 无论人们从事任何活动 ,表现出何种行为 ,它里面一定包含有某种动机 。 心理学家詹姆斯的研究表明 :当人的活动动机很强时的工作效率是一般情况时的3~4倍 。

  目标是人的积极性的诱因。目标是人的行动所追求的预期结果在主观上的超前反映 。 目标具有启动 、导向 、激励 、聚合等心理功能 。 如果人的需要指向一个具体明确的目标时 ,需要就转化为动机推动人积极的行动 。 所以 ,当人们一旦确立了目标就有了行动的方向 ,就会努力地为实现目标而积极行动 。 故我们必须重视目标在激励人的积极性上的作用 。目标管理是一个整体过程 ,包括目标的确立 、目标的分解 、目标链的形成和目标后效评价等环节 。伯特咨询认为,在实施目标管理的过程中 ,必须遵循心理学规律 ,特别要注意把企业的总目标与职工的个人目标有机结合起来 ,并强调全员参与 ,使职工从中受到极大激励 。

激励的原理

内容激励理论

  (一)马斯洛需要层次理论

  亚伯拉罕·哈罗德·马斯洛 (Abraham Harold Maslow 1908.04.01-1970.06.08)于1943年初次提出了"需要层次"理论,他把人类纷繁复杂的需要分为生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次。1954年,马斯洛在《激励与个性》一书中又把人的需要层次发展为七个,由低到高的七个层次:生理的需要,安全的需要,友爱与归属的需要,尊重的需要,求知的需要,求美的需要和自我实现的需要 。

  1、马斯洛认为,只有低层次的需要得到部分满足以后,高层次的需要才有可能成为行为的重要决定因素。七种需要是按次序逐级上升的。当下一级需要获得基本满足以后,追求上一级的需要就成了驱动行为的动力。但这种需要层次逐渐上升并不是遵照"全"或"无"的规律,即一种需要100%的满足后,另一种需要才会出现。事实上,社会中的大多数人在正常的情况下,他们的每种基本需要都是部分地得到满足。

  2、马斯洛把七种基本需要分为高、低二级,其中生理需要、安全需要、社交需要属于低级的需要,这些需要通过外部条件使人得到满足,如借助于工资收入满足生理需要,借助于法律制度满足安全需要等。尊重需要、自我实现的需要是高级的需要,它们是从内部使人得到满足的,而且一个人对尊重和自我实现的需要,是永远不会感到完全满足的。高层次的需要比低层次需要更有价值,人的需要结构是动态的、发展变化的。因此,通过满足职工的高级需要来调动其生产积极性,具有更稳定,更持久的力量。

  这是由心理学家马斯洛提出的动机理论。该理论认为,人的需要可以分为五个层次:

  (1)生理需要--维持人类生存所必需的身体需要。

  (2)安全需要--保证身心免受伤害。

  (3)归属和爱的需要--包括感情、归属、被接纳、友谊等需要。

  (4)尊重的需要--包括内在的尊重如自尊心、自主权、成就感等需要和外在的尊重如地位、认同、受重视等需要。

  (5)自我实现的需要-----包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。

  (二)阿尔德夫的 ERG 理论

  美国心理学家阿尔德夫根据对工人进行的大量调查研究结果 ,于 1969 年提出了该理论 。 他把人的需要分成三种 ;生存需要 、相互关系需要 、成长需要。阿尔德夫认为 ,生存需要是人的全部生理需要和物质需要 。 相互关系需要指的是与他人的感情交流和相互关怀 。 成长需要则是指个体要求得到提高和发展的内在欲望 。 其次 ,阿尔德夫认为 ,人的各层次需要之间的内在联系是非常密切的 ,呈现出"满足 ~ 前进 --- 受挫 ~ 后退"规律 。

  需要满足 。 较低层次的需要越是能够得到较多的满足 ,则对高层次的需要就越渴望 。 人们的生存需要如果得到较大满足 ,就渴望满足关系需要和成长需要 。愿望加强 。 各层次的需要获得满足越少 ,人们越努力追求它 。例如工资越低 ,越希望获得更多的工资收入 。需要受挫 。 如果较高层次的需要不能得到满足 ,就退而追求较低层次的需要 。 如果一个人在工作中总是不成功 ,那么他会去寻求更多的关系需要或生存需要 。因此 ,在阿尔德夫看来 ,人类的需要不完全是与生俱来的 ,有的是经过后天学习得来的 ;人的三种需要是由低级向高级顺向发展的 ,但如果遭受挫折也可以逆向发展 ;人的需要并不一定严格地由低级到高级逐级发展 ,是可以越级发展的 。

  (三)成就需要理论

  成就需要理论也称激励需要理论,是20世纪50年代初期,美国哈佛大学的心理学家戴维·麦克利兰(David C. McClelland)集中研究了人在生理和安全需要得到满足后的需要状况,特别对人的成就需要进行了大量的研究,从而提出了一种新的内容型激励理论--成就需要激励理论 。

  麦克利兰认为,在人的生存需要基本得到满足的前提下,成就需要、权利需要和合群需要是人的最主要的三种需要。成就需要的高低对一个人、一个企业发展起着特别重要的作用。该理论将成就需要定义为:根据适当的目标追求卓越、争取成功的一种内驱力。

  该理论认为,有成就需要的人,对胜任和成功有强烈的要求,同样,他们也担心失败,他们乐意甚至热衷于接受挑战,往往为自己树立有一定难度而又不是高不可攀的目标,他们敢于冒风险,又能以现实的态度对付冒险,绝不以迷信和侥幸心理对付未来,而是对问题善于分析和估计。他们愿意承担所作工作的个人责任,但对所从事的工作情况希望得到明确而又迅速的反馈。这类人一般不常休息,喜欢长时间的工作,即使真出现失败也不会过分沮丧。一般来说,他们喜欢表现自己。成就需要强烈的人事业心强,喜欢那些能发挥其独立解决问题能力的环境。在管理中,只要对他提供合适的环境,它就会充分发挥发挥自己的能力。权利需要较强的人有责任感,愿意承担需要的竞争,并且能够取得较高的社会地位的工作,喜欢追求和影响别人 。

  (四)双因素理论

  在20世纪50年代末,美国行为科学家赫茨伯格(F.Herzberg) ,美 国 行 为 科 学 家 赫 茨 伯 格 ( F .Herzberg)和他的同事们 ,考察了一群会计师和工程师的工作满意感与生产率的关系 ,通过半组织性的采访 ,他们积累了影响这些人员对其工作感情的各种有关资料 ,表明了存在两种性质不同的因素 ,并发现这两类因素所起的作用是不同的 ,就此提出了该理论 ,全称"激励因素 - 保健因素"理论

  保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健从人的环境中消除有害于健康的事物,它不能直接提高健康水平,但有预防疾病的效果;它不是治疗性的,而是预防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时,就会产生对工作的不满意。但是,当人们认为这些因素很好时,它只是消除了不满意,并不会导致积极的态度,这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。

  那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做"激励因素",这是那些能满足个人自我实现需要的因素,包括:成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任,以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了,就能对人们产生更大的激励。从这个意义出发,赫茨伯格认为传统的激励假设,如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等,都不会产生更大的激励;它们能消除不满意,防止产生问题,但这些传统的"激励因素"即使达到最佳程度,也不会产生积极的激励。按照赫茨伯格的意见,管理当局应该认识到保健因素是必需的,不过它一旦使不满意中和以后,就不能产生更积极的效果。只有"激励因素"才能使人们有更好的工作成绩。赫茨伯格及其同事以后又对各种专业性和非专业性的工业组织进行了多次调查,他们发现,由于调查对象和条件的不同,各种因素的归属有些差别,但总的来看,激励因素基本上都是属于工作本身或工作内容的,保健因素基本都是属于工作环境和工作关系的。但是,赫茨伯格注意到,激励因素和保健因素都有若干重叠现象,如赏识属于激励因素,基本上起积极作用;但当没有受到赏识时,又可能起消极作用,这时又表现为保健因素。工资是保健因素,但有时也能产生使职工满意的结果 。

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